A diversidade tem sido tema de discussões e debates dentro da sociedade atual, de forma a pensar em uma maior igualdade social entre as pessoas. Esses questionamentos têm sido levados também para dentro das empresas, gerando uma enorme barreira quando o assunto é a inclusão.

Isso leva as pessoas a pensarem que diversidade e inclusão, são sinônimos dentro de uma organização, quando na realidade elas apenas conversam entre si. A diversidade é a oferta de oportunidades para todos, mas a inclusão é o processo em que além das oportunidades, sejam ofertadas as ascensões dentro daqueles cargos para que todos cresçam igualmente.

Inclusão é ação, e para tal, a mudança é necessária principalmente porque se abarca diversos tipos de visões e realidades diferentes, fazendo com que haja uma maior produtividade e lucratividade para a empresa.

Mulheres, negros, indígenas, PCD e ex-presidiários, fazem parte dessa minoria dentro das corporações, estas que são dominadas por homens brancos. Para termos a noção da tamanha desigualdade, segundo uma pesquisa feita pela empresa Robert Half (sua segmentação é voltada para o recrutamento), apenas 5% dos cargos de direção nas empresas brasileiras, são dominadas por mulheres.

É necessário que as empresas criem um movimento voltado para a diminuição do preconceito e da desigualdade entre seus colaboradores e gestores. E neste artigo, vamos te mostrar como fazer a prática acontecer na contratação e sua tamanha relevância no âmbito coorporativo.

Quando nos referimos à contratação pela diversidade, há um estigma carregado de pré-conceitos. Diante da nossa realidade, existe um cenário em que certos pensamentos não são mais aceitos e muito menos permitidos. É preciso readequar o pensamento quanto à alguns valores antiquados e entender que cada indivíduo é único, e que a diversidade é um conjunto de características que representam e diferenciam um ser ou um grupo.

Alguns exemplos:

- Gênero;

- Orientação sexual e religiosa;

- Costumes;

- Raça/ etnia;

- Pessoas com deficiência;

- Idade;

- Histórico de vida (como ex- presidiários);

- Naturalidade.

São essas características inerentes ao ser humano, e é recorrente retornar à um certo padrão no momento da contratação.  O que devemos compreender, é a pluralidade humana e não julgar através de um senso comum pré-estabelecido.

Portanto, se faz de extrema urgência que as empresas adotem políticas para a contratação destinadas às pessoas presentes nessa minoria e que lhes incorporem, de forma equilibrada, ao seu time de colaboradores.

Um levantamento feito pela McKinsey em 2017, aponta que as empresas que tem maior diversidade de gênero, por exemplo, têm a propensão de uma lucratividade 21% acima da média.

E isso é equivalente para diversos exemplos como a diversidade étnico-cultural, que tem uma propensão de 33% de lucratividade (2014).

Ainda sobre a pesquisa feita, foi apontado que por conta das diversas facetas culturais na empresa, ocorre uma melhora na performance e no relacionamento com o cliente, há atração de melhores talentos e o desempenho na tomada de decisões, é mais eficiente.

Já de acordo com a pesquisa feita em um artigo publicado no Congresso Nacional de Excelência em Gestão (2015), foi demonstrado que as instituições que investem em diversidade alcançaram um resultado de alta de 53% na produtividade, o que é um dado preocupante, já que as que não investem estão perdendo espaço pra concorrência.

É o momento de reestruturar as organizações e hierarquias.

Antes de mudar externamente e iniciar uma contratação mais enviesada, é necessária uma modificação interna. Isso envolve as políticas da empresa (para caso de preconceito ou assédio), a cultura (ressignificação daquilo que já existe e colocando como um dos grandes princípios, a igualdade) e a experiência dos colaboradores.

Para tanto, existem algumas formas de reorientar os rumos da corporação e tudo começa com a criação de um comitê especifico pra cada área (LGBTQIA+, mulheres, PCD, raciais, entre outros) afim de discutir e implementar políticas e assuntos sobre as determinadas áreas dentro da organização.

O grande objetivo desses comitês é quebrar o status quo que foi implementado pela sociedade através da informação e do diálogo entre os colaboradores e gestores.

É de grande valia, manter a cultura da empresa alinhada com a cultura da diversidade, pra isso, recomendamos que a missão e os valores sejam revistos, assim como a atual política. Torna-se menos complicada essa união, quando é feita junto aos líderes que compõem as áreas das empresas, direcionando adequadamente as ações para as equipes.

E claro, as mudanças não se limitam apenas à imagem e cultura, mas também é importante as mudanças físicas (para melhor locomoção de PCD e idosos). O ambiente interno deve ser adaptado e pensado com muita cautela.

Já sobre o ambiente externo, a comunicação também é muito importante. Comunicar aos fornecedores, clientes e o restante da comunidade sobre a mudança que irá ocorrer é necessário para manter os negócios (por exemplo, vincular seu produto à um ex-presidiário é de grande responsabilidade) e melhora a imagem da empresa (a área de marketing é fundamental nesse processo).

Combinar a reestruturação das políticas e da cultura da empresa com ações significativas para a real D&I (diversidade e inclusão), é o que fará a mudança ocorrer. Trouxe então, algumas das ações que podem auxiliar.

Vagas exclusivas: limite as vagas para as pessoas que desejam incluir na empresa.

Questionário de perfil e evolução histórica: é preciso manter um questionário de perfil auto declaratório, já que há uma movimentação interna, de forma que há sempre uma mudança de perfil.

Ações educativas: palestras, rodas de conversa, newsletter interna, – são alternativas pra manter toda a equipe em sintonia com a cultura da diversidade.

Grupos de afinidade: um grupo onde as pessoas se identificam através de vivência ou características dentro do ambiente de trabalho é importante para o acolhimento de todos.

Guia de conduta e ética: manutenção da salubridade do ambiente de trabalho e proporcionar um ambiente seguro para todos os envolvidos.

Protocolo para casos críticos: uso das plataformas para resolver e atender casos sérios como assédio e discriminação.

A partir da compreensão de toda a temática de D&I, conseguimos depreender a importância tanto social quanto gerencial de sua aplicação. E as consequências são as que conhecemos aqui neste artigo: produtividade, engajamento e lucratividade.

E isso é demonstrado não apenas nos dados, mas também com alguns exemplos tangíveis.  

Um desses grandes exemplos, é a Goldman Sachs. A multinacional anunciou recentemente que irá auxiliar em IPO apenas as empresas que tenham, no mínimo, uma mulher na administração.

De acordo ainda com a pesquisa da McKinsey, as empresas que investem em diversidade de gênero, tendem a ter os resultados 15% acima da média de seus concorrentes diretos.

Portanto, quando pensamos em uma diversidade no ambiente de trabalho e em uma maior heterogeneidade, não apontamos apenas a sua grande importância às causas sociais, mas principalmente sua importância em ter pessoas com vivências e pensamentos diferentes dentro da empresa. Comprovadamente, há uma alavancagem maior e uma melhoria de performance em companhias que adotam a diversidade dentro de sua cultura operacional.

Ao adotar a diversidade nas organizações, além de contribuir para um mundo mais igualitário e agir pensando em um coletivo, de acordo com as pesquisas, há também uma produtividade muito maior.